小张是一名难得的人才,虽然仅到公司半年，但与那些老资历的员工相比,他表现出自己独有的个性和很强的能力,总是积极主动的向领导提出各种建议，刺激了团队成员的创新意识。然而，张扬的工作作风也给他带来了许多麻烦：没有团队意识,不顾及他人感受是其它同事对他的评价。一位表现优秀的老员工就曾经表示“有他没我,有我没他”。对于这样锋芒毕露的人才,作为老板的您会如何对待他呢?

　　回答：

　　王兴如：15年前我研究生毕业以后分配到这里，我的经历可能和刚才这个小张比较一致的，大同小异的，当时我也是特别想追求进步，特别有很多想法，想做好工作。但是往往得不到同事，或者是其他一些同志的理解和支持。我觉得遇到这个问题，就我的体会两看的话，我觉得首先一个就是说要给小张谈一下，告诉他要更多地看到一些老同志，在你周围的这些长者的他们的优点，他们的好的方面，然后通过你的举动赢得他们的同情、理解。第二点不能因为个人的人，或者有一些人，看到你这个，好像是积极地追求上进甚至说风凉话就心灰意冷，就受到打击，而且你要继续做下去，而且要付出更多；第三个就是既要批判小张的做法，同时要表扬小张的做法。

　　车建新：首先有对事不对人的文化，小张确实表现或好的话，确实非常优秀的话，其他人要容忍。第二点是引导小张，不能急功近利，要收敛一点。太张扬的话，也要批评你。

　　王振滔：我们企业这样的太多了，高速发展，每年都几千人，今年是大学生是五百多位。不光任何一家企业，最重要的问题一定要听到新的声音，像小张就是新的声音，锋芒毕露肯定是人才，怎么处理？首先最重要的就是沟通，我有一句话，一直跟员工讲，方法总比困难多，方法改变一下，他虽然锋芒毕露，但是用最技巧的方法按跟沟通。如果真正还是不改，我们要考虑到小树和森林的关系。我们不能为了一棵小树就失去整个森林。

　　王兴如：我还没说完我刚才的话。我觉得这个有很多办法解决它，如果小张很优秀，他的想法确实很好的话，那你可以换一个环境，到那个环境，用一种提拔或重用，是一种无声地批评了老员工，或者用另外一种办法，把这个老员工换到另外一个部门，给他一个不重要的岗位，用同样的方式，也是批评了老员工，鼓励了这个新员工。

　　肖志国：大家都谈到了，沟通的不多。因为老员工时间长了，磨平了，很多时候处理问题圆滑了，所以企业就成了一潭死水，可能这种创新发展的意思就很淡了。所以我觉得一个企业没有一个张扬的文化，企业谈不上发展。

　　主持人：如果老员工有一天中午集体上访，到了您的办公室，肖总，这样下去不行，整天就鼓励张扬，那我们怎么办？

　　肖志国：你有能力你张扬。我想一下子就问住了，你有能力你张扬。

　　主持人：你觉得这是你期待的局面吗？还是您有办法让他们二虎、三虎都张扬着让企业正常有序地发展？

　　肖志国：这个部门你领着干，那个部门你领着干，英特尔同一个产品两个小组干，你张扬去。

　　陈平：我跟他说张扬不坏，关键是你张扬的时候，你顾及到了你的责任没有，大家看到你这份真诚就会容忍你的张扬，这是我的第一步。如果这么谈话以后他还不懂，不会感觉下属的反映，他比较迟钝，继续张扬，那就对不起了。我可能第二招就是在上班的时候，我跟他打照面，我不会理他。我就是让你知道，让员工知道老板心里有一杆秤，老板知道张扬的人是要打一打的。员工会有这么一个感觉。第二招如果还没有感觉那就是第三招了，那是什么，你融不了团队，那你就搞研发，天天跟计算机说话，就可以了，既可以发挥你的聪明才智，同时不降薪，什么时候你寂寞够了就行了，如果寂寞不了就走人，就这三招。

　　刘积仁：我会花很多的时间，让所有人都知道他是好人，我用我的话为他树立这样一种环境。第二个我要告诉他任何人想要做好一件事情，方法都是很重要的，你张扬是为了目的，你如果为了达到这个目的，你一定要选择一个别人喜欢的方式，你收敛一下。实际上每个人都有他的优点和缺点，当他优点很突出的时候，他的缺点有时候表现也很突出。所以这一点，作为一个领导者，为他们创造一个环境，让他在这种环境下成长起来，改变他的错误。

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