【解放军报】关注人才队伍建设中的成本问题 

央视国际 (2005年05月10日 07:34)

　　胡锦涛主席在十届全国人大三次会议解放军代表团全体会议上的讲话中指出，推进国防和军队现代化建设，“要加强科学管理，强化质量效益观念”，“向科学管理要效益，向科学管理要战斗力，不断提高国防和军队现代化建设的质量和效益，走出一条投入较少、效益较高的国防和军队现代化建设的路子”。这一重要指示，不仅为我军现代化建设指明了方向，也为推进军队人才战略工程走低成本高效益的路子，提供了强有力的理论指导。

　　向科学管理要效益，首先应当讲成本核算，讲投入产出，克服不计成本，不惜代价的习惯做法。人才建设中的成本包括很多，这里只就比较重要且又常常被人们忽视的几个问题略作初步探讨。

　　制度因其规范性、激励性、导向性的作用，对人才队伍建设有着长远的、根本性影响，由此提示我们：

　　关注人才建设中的制度成本

　　在人才竞争日趋激烈的形势下，人们逐渐形成一个共识，吸引凝聚人才，最根本的要靠政策机制。因此，一些单位纷纷提出各种引才措施、招才办法、惠才政策。但在运行过程中，也出现了一些值得思考的问题，诸如，有的政策调查论证了很长时间，因单位领导更换就夭折了；有的措施自认为不错，却得不到社会、群众的认可；有的制度看起来力度很大，却不能让人才动心；有的办法推出来轰轰烈烈，时间不长就黯然收场。实际上，这里面都蕴含着一个制度成本问题。

　　制度经济学认为，制度是社会经济主体之间相互制约与合作的一种社会契约。因而，制度变迁实际上是旧的契约废止和新的契约形成的过程，而契约的重新设计、创新和签订，均需要付出一定的成本。国务院颁布实施的《全面推进依法行政实施纲要》就明确提出，“政府立法不仅要考虑立法过程成本，还要研究其实施后的执行成本和社会成本”。建立和完善人才管理制度，也必须充分考虑过程成本、执行成本和社会成本。过程成本是指人才管理制度在建立过程中，因调研论证、征求意见，以及其他技术问题而花费的成本。这一成本长期以来是不受重视或不予考虑的。其实，制度法规建立的过程，是领导、机关、专家、群众参与的过程，是广泛吸纳各方面的知识、智慧和中外经验的过程，也是一种人力、物力、智力、财力付出的过程。因此，在法规制度的建立过程中，应加强正确引导，避免走弯路；在决策拍板时，领导应深思熟虑，确保出台政策法规的科学、严谨、规范；决策已定，不可朝令夕改。执行成本包括执行机构组织法规学习培训、购置设备、建立网络、协调各种关系，以及运营费用支出等。执行成本大小应成为评估一项立法活动是否必须的重要尺度，对执行成本高的法规就应审慎出台。社会成本反映的是一项制度直接或间接造成特定人群的利益影响。譬如一项人才奖励政策，虽然付出了一定成本，但是，如果能够使受鼓励的人获得巨大激励，又调动了群体的积极性，产生的反应是正效益大，就说明这一政策的社会成本低。如果奖励政策设计不合理，产生的负效益大于正效益，说明它的社会成本就高。

　　从军队人才队伍建设实践看，降低制度成本，关键要把握两点：一是研究制定人才政策制度要注意科学合理，符合中央军委的战略意图，与我军人才建设战略工程的顶层设计相匹配；符合部队建设的实际，有利于人才的成长发展、调动方方面面的积极性；符合与时俱进、改革创新的要求，使出台的政策既能够解决现实问题，又使之不在短时间内失去效用，保持鲜活的生命力。二是出台的各项政策制度一定要严格执行。古人云，天下之事，不难于立法，而难于法之必行。执行好首先要宣传好。在不少单位，很重视照本宣科地传达会议精神和领导讲话，却不在乎政策性文件、法规制度的宣传教育和学习，以至于一些政策规定出台很长时间了，有的单位还不知晓。执行政策制度贵在严格。如果把政策制度当作橡皮筋，随意伸缩变更，就会影响政策法规的严肃性、权威性，进而影响人才队伍建设的规范性、统一性，这种隐性成本的付出代价将会很大。执行政策法规应有检查督导。执行的目标是落实，制定法规的成本收益是要在落实中体现的，抓落实就要有跟踪督导。

　　人才的成长发展需要机会，能否提供机会和利用机会，对人才起着至关重要的作用，由此提示我们：

　　关注人才建设中的机会成本

　　机会，即有利于事业成功的时间或时机。机会有很强的“时效性”，抓住它则可能事半功倍，否则就会事倍功半，甚至一事无成。人才队伍建设也需要抓住和利用机会，最大限度地降低机会成本。

　　所谓机会成本，按照经济学的观点，特指在“资源有限”的前提下，将一种资源更多地用于这一目的便不能更多地用于另一目的。从人才学的角度说，人才只有用当其位、用当其时、用其所长，才能充分显现人才效益，否则，将付出沉重的机会成本。

　　被人们称作逆现代化的大规模上山下乡运动、“文化大革命”运动，导致的不仅仅是一代知识精英的损失，而是由此引发的正在蓬勃发展的科技、文化、经济遭到重创，一些本可以迎头赶上、发展势头良好的生产、科技项目由此搁浅。2004年10月5日，瑞典皇家学院宣布，将本年度诺贝尔物理学奖授予三位美国科学家。消息传来，我国当年曾致力于该理论研究的科学家，在对美国同行表示祝贺与敬佩的同时，却又多了一些酸楚和遗憾。作为当年我国夸克模型课题组的主要研究人员、中国科学院院士何祚庥直言：在这个领域里，我们曾与美国等西方科学家一样在国际前沿工作，1965年我国率先提出了夸克模型（在我国也叫“层子模型”）这一量子运动力学中的关键理论，按时间推算，这次获奖科学家的论文发表在1973年，主要研究时间在1967至1969年，而中国在该课题上取得的重大阶段成果是在1965年，稍早于美国等西方国家，但随之而来的“文革”使所有科研工作被迫停止，一些有才华的科学家被关进牛棚，让我们丢掉了很多机会。不错失这一机会，并不是说我们就一定能获得诺贝尔奖，但至少可以做许多有分量的工作。

　　当前，党中央把实施人才强国战略，作为新世纪新阶段人才工作的根本任务。我们必须抓住这一战略机遇，不失时机地开展人才工作，努力为所有人才的发展提供和创造最好的机会。我们在调查研究中感到，要降低人才机会成本，发挥人才效益，需要从以下四个方面努力。第一，及时发现人才，特别是当我们眼睛向外寻觅人才、不惜代价引进人才时，要注意发现本单位有发展潜力的人才，并及时给予扶持。第二，大胆使用人才，让各类人才不错过最佳效益期或黄金年龄段，为他们利用最好年华获得成功创造机会。第三，善于包容人才，特别是对人才个性的包容，对人才遭到失败的包容。分析诺贝尔奖获得者可以看出，有鲜明个性的人占了相当比重。对人才个性的理解和包容，将会使他们迸发出更大的事业热情。美国硅谷许多企业聘用人才，很看重一个人的失败经历，他们信奉“失败的几率越多，成功的几率越高”。“从失败中培养成功”，从失败中发现和培养人才，是领导者的明智之举；多给人才一次机会，实际上就等于降低了一分成功的成本。第四，合理保留人才。人才的黄金年龄段，对于从事不同科学研究的人，也不尽相同。有大器早成者，也有大器晚成者。哥白尼在70岁时发表了他对天体运行的研究成果，达尔文在50岁时发表了《物种起源》，巴斯德在62岁时进行了第一个狂犬疫苗试验……应当承认，随着人的年龄增长，体能和智能都会减退，但这种减退对工作的影响程度因人而异。相反，有些才能则会随着人的年龄增长而增长。总部关于个别优秀高级专家可以延长退休年龄或暂缓退休的规定，正是基于这种考虑而作出的。

　　人才培养上的投入回报最丰厚，而回报的程度取决于人才作用是否得到充分发挥，由此提示我们：

　　关注人才建设中的培养成本

　　人才培养成本，不仅包含培养人才所需要的经费投入，还包含着人才在培养中所耗费的时间价值。日本太阳公司为减少会议和缩短会议时间，实行了会议成本分析制度，其成本计算方法为：会议成本=每小时平均工资的3倍×2×开会人数×会议时间（小时）。平均工资的3倍是指劳动产值，乘2是因为参加会议要中断工作，损失以2倍来计算。这个公式不一定适合于用来计算军事科技人才的培养成本，但军事科技人才培养所需的成本肯定要高于这个公式的所得值。

　　在军事科技人才培养中，不计成本问题的突出表现是：一些单位人才培养缺乏计划性，急于求成，追求短期效应，致使被培养者缺乏厚实的科学文化基础和发展潜力；培养与实际不符，片面追求培养数量，至于学什么，如何学，起什么作用，却少有考虑；培养与使用脱节，没有按要求选送对象，该培养的没送学，经过培养的却用不上等。总之，由于计划不周，培养与使用脱节造成人才培养付出了很大的成本，却没获得应有的效益。

　　我们应当克服一种小农经济的“平衡观”：张三出国留了学，已得到组织的“照顾”，李四没有留学，提升一下职务。似乎这样一来，都摆平了。殊不知，留过学的张三没有适当的舞台，无法发挥已具备的才能；有了舞台的李四，却无才能发挥。这种“摆平”，不仅使我们付出了昂贵的培养成本，而且还会贻误军队建设。

　　关注人才培养成本，从国内外的一些成功经验看，需要从以下几方面付诸努力。第一，人才培养要舍得投入。认知科学表明，在现代社会中，对于体能、技能与智能的获得，社会需要支付的成本比例为1∶3∶9，而三者对社会财富贡献（即人才资本增值）的比例为1∶10∶100。据世界银行一份报告资料显示，劳动力平均每人多受1年教育，收入至少要提高2.4%，GDP则会增加9%。在各国军队中，以色列军官的素质之所以被公认较高，是因为他们在培养上舍得投入，如院校教育经费占到国防费的25%左右。第二，人才培养需常抓不懈。“十年树木，百年树人”。人才培养是长远之计，应从长计议，有科学规划。从起点教育、学历教育、任职教育到换岗锻炼等，都应有计划地进行。时紧时松、时抓时放的培养，只会增加培养成本，难以产生良好的人才效益。第三，人才培养要结合实际，以作战为牵引，坚持学历教育与能力培养相结合，知识更新与精神培育相结合，培养计划与使用管理相衔接。这里需要特别引起关注的是，人才培养是个长期任务，培养计划要有长线安排。在计划执行过程中，可以根据军委、总部的要求和部队建设发展需要，对计划进行必要的调整，但不能因主要领导的更替而使计划“流产”。

　　人际关系中的矛盾与冲突、不信任与不合作而导致人才效益低下的情况普遍存在，由此提示我们：

　　关注人才建设中的摩擦成本

　　有效地吸引保留科技人才，调动他们创新的积极性，除有良好的政策机制、工作环境、生活待遇外，还取决于一个重要条件，即单位内部的良好氛围和人际关系。实践中不难发现，有的单位，在驻地环境、信息渠道、工作设施、家庭住房、生活待遇等方面条件并不是很好，但对科技人才的吸引保留却很有力度。其中一个重要经验，就是在积极改善硬件条件的同时，努力营造了一种宽松和谐的人际环境，使人才建设中的摩擦成本大大降低了。

　　摩擦成本是这些年经济学家们讨论得较多的问题。广州社科院李江涛是较早将这一经济学概念引入人力资源管理领域的学者，他认为，人际关系的良好状态，属于社会资本，它是与金融资本、人力资本同等重要的资源。人际关系中的矛盾、冲突、不合作、不协调而额外耗费的人力、物力、时间、精力等成本水平，与摩擦程度成正比。这种摩擦成本是一种负生产力，是社会额外支付的成本。这种成本不易计算，常常不被人重视。然而，摩擦成本的代价是很大的，它带来的是单位凝聚力的降低、人才作用的抑制或人才的流失，进而影响单位的整体建设。

　　降低人才摩擦成本，要优化人才组合；以优化组合形成协调力，减少摩擦力。《战争艺术概论》的作者约米尼讲过：如果一个国家的元首想御驾亲征，又感到缺乏信心，那最好的办法就是选择两名优秀的将官，同他共同指挥这场战争。一个将官要有执行能力，另一个将官则应是具有丰富学识的参谋。约米尼的见解启示我们，在一个人才群体中，各类人才的知识、才能，应当具有互补性。伦敦战略研究所从实践经验中提出：一个研究员加一个秘书，要比两个研究员合作的效率高得多。可见，人才组合不一定都追求“强强联手”，重要的是“优势互补”。拿破仑有句名言：“一头狮子带领一群绵羊，准能战胜一只绵羊带领的一群狮子。”由此启示我们：人才组合的关键是选好学科带头人。

　　降低人才摩擦成本，需要提高领导艺术和管理水平。一个单位人才摩擦成本的多少，实际是检验领导水平高低的尺度。实践证明：公道正派的领导作风，可以产生很强的凝聚力，“大锅饭”、“齐步走”有失公正，难以激发更多的创造；良好的领导风格和管理方法，可以产生很强的吸引力，按照人才的成长特点和发展规律办事，就能使人才找到归属感；领导的充分信任，可以产生很强的鼓动力，现代管理理论认为，不信任部下是最大的管理成本；领导的热情支持，可以产生很强的感召力，在人才最需要的时候扶一把比成功后的献花更有意义；领导的尊重可以产生很强的亲和力，感情的投入能拉近人际关系间的距离。

　　降低人才摩擦成本，需要营造和谐的文化氛围。有专家分析认为，人才并不必然构成生产力，“人才加好的文化”才是生产力。因此，人才管理科学愈来愈强调，在重视物质的硬件建设的同时，更要重视以价值观为核心的文化建设。诸如，明确单位建设的发展方向，以团结单位成员同舟共济、努力奋斗；积极开展群众性精神文明创建活动，培养单位成员的社会公德，等等。在良好的文化氛围中，引导科技人才加强自身修养，学会宽容、学会理解、学会关爱，锻造有益于共同目标实现的团队精神。

　　调查表明，科技人员的平均寿命明显低于全国人口的平均寿命，这种最宝贵人才资源的损失令人痛惜，由此提示我们：

　　关注人才建设中的健康成本

　　2004年4月以来，光明日报、科学时报、健康时报等多家媒体，相继报道了一个共同话题，关注科技人员的健康问题。这一话题缘起有关单位公布的一项调查结果，我国科技人员平均寿命为58岁，低于全国平均寿命10岁左右；中科院北京的7个研究所和北京大学的专家教授，近5年来有134人谢世，平均死亡年龄为53.3岁，比第二次全国人口普查时北京人口的平均寿命78.85岁低了20岁。2002年上海10家主要新闻媒体联合调查结果，新闻工作人员死亡年龄集中在40-60岁年龄段的占78.6%，平均死亡年龄为45.7岁。之所以出现这样的结果，主要原因是：

　　一、健康理念陈旧。许多人把健康认识定位在不生病、不吃药、不住院上，把健康的保证维系在医疗卫生部门和医生身上。

　　二、健康文化落后。在长期农耕文明中发展起来的中国文化，特别缺乏关注健康管理。因此，当专家提出“健康高于财富”的观念时，当国际著名的人类健康专家谢华真教授推出“健商”（HQ）概念时，当人们呼吁关注人才健康成本时，社会的认同与呼应、各级领导的关注与重视，乃至科技人才本身的认同与参与，都显得那样的单薄。一些单位健康教育缺乏，调整休假难以落实，各种保健措施没有或者根本不能兑现，科技人才的健康因子处于一种自然流失的状态而少有问津。

　　世界卫生组织称，工作压力已成了世界范围的流行病。香港中大亚太研究所调查结果表明，拥有高学历的专业人士面对的工作压力最大。处于转型期的中国社会，使人们的工作、生活进入一种新的形态、新的结构，科技人才特别是中年科技人才，既有激烈竞争带来的社会压力，也有任务繁重带来的工作压力；既有养老带小的生活压力，也有成就动机过强导致的心理压力，等等。健康意识的淡化，长期的超负荷运转和精神压力，直接影响了科技人才的身心健康和生命质量。科技人才培养、成长周期长。其成长成熟过程已经付出了较高的培养成本，正值才华横溢、最能出成绩回报社会时，却因健康原因不能体现自己的人生和知识价值，这种成本的耗损与效益的丧失，都是令人扼腕叹息的。在我军现代化建设和军事斗争准备迫切需要大量人才时，如何延续人才智力和热能的付出时间，是我们必须关注的重大课题。

　　胡锦涛主席明确指出，科学发展观的核心是以人为本。我们的领导者应当把保障人才的身心健康作为落实“四个尊重”方针的具体体现，作为推进人才战略工程的一个重要举措，在加强人才的健康教育和健康监控、提供休假和锻炼保障、营造轻松愉悦的工作生活环境上多作文章。各类人才也应提高自我保健意识，以良好的精神状态和强健的体魄履行我军新的历史使命。（贾随刚）

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